每日一法 | 新就业形态用工纠纷有了“专属名分”——新版《民事案件案由规定》解读
2025年12月17日，最高人民法院正式发布《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号），对《民事案件案由规定》作出第三次修正，自2026年1月1日起施行。北京市惠诚律师事务所表示，本次修订的一大亮点，是将原第一级案由“劳动争议、人事争议”变更为“劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷”，并新增“新就业形态用工纠纷”作为第二级案由。这意味着，外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者维权时，终于有了专属案由通道。
一、为何新增这一案由？
近年来，平台经济快速发展，全国新就业形态劳动者已达约8400万人，占全部就业人员的21%。然而，这部分群体与平台之间多为“合作关系”而非传统劳动关系，发生工伤、欠薪时往往面临案由选择困境——选“劳动争议”需先确认劳动关系，选“劳务合同纠纷”又难以覆盖职业伤害保障等诉求。部分平台还通过“连环外包”规避责任，进一步增加了维权难度。
新规在“新就业形态用工纠纷”二级案由下，进一步细化了三个三级案由：新就业形态用工合同纠纷、新就业形态社会保险纠纷、新就业形态职业伤害保障纠纷；其中“用工合同纠纷”项下又明确了“新就业形态确认劳动关系纠纷”和“新就业形态追索劳动报酬纠纷”两个四级案由。这一体系化设计，实现了对新就业形态用工纠纷类型的精准覆盖。
二、债权人如何应对“无人继承”风险？
劳动关系如何认定？关键是“支配性劳动管理”
劳动关系认定是新就业形态用工纠纷的核心难题，直接决定劳动者能否纳入劳动法保护范围。2024年12月，最高人民法院发布的第42批指导性案例确立了“支配性劳动管理”的认定标准，强调穿透合同形式看实质。
裁判要点：若平台通过算法派单、时间限制、路线监控、评价惩戒、接单数量要求等方式对从业者实施强约束，使其在劳动时间、地点、总量上无法自主决定，即应认定存在支配性劳动管理，进而认定劳动关系成立。反之，若从业者可自由决定是否接单、为多平台服务、自备劳动工具，则倾向于认定为劳务关系或合作关系。
典型案例：在某外卖骑手确认劳动关系案中，法院认定：虽然骑手签订了《自由职业者承揽协议》，但站长通过工作群发布排班、考核、罚款等指令，且公司为其投保了雇主责任险并从每单配送中赚取差价，构成支配性劳动管理，依法认定存在劳动关系。
三、新案由下的三条维权路径
新案由体系为劳动者提供了清晰的立案路径，可根据纠纷性质直接选择对应案由：
路径一：新就业形态用工合同纠纷——适用于确认劳动关系、追索劳动报酬等争议。劳动者无需再纠结是否先走劳动仲裁前置程序，可依据合同纠纷直接起诉。
路径二：新就业形态社会保险纠纷——适用于社保缴纳争议，包括工伤保险待遇纠纷。若已被认定存在劳动关系，可据此主张用人单位补缴社保及承担相应待遇。
路径三：新就业形态职业伤害保障纠纷——适用于职业伤害保障待遇争议。职业伤害保障是专门为平台从业者设计的新型保障制度，不需要确认劳动关系，由平台按单缴费，覆盖医疗费、生活保障费等基础项目。但需注意：职业伤害保障与工伤保险待遇不能重复享受，劳动者需根据是否成立劳动关系选择相应路径。
四、平台企业合规风控要点提示
新案由的设立与“支配性劳动管理”标准的推广，意味着平台通过协议形式规避用工责任的空间将进一步压缩。建议平台企业重点关注以下合规要点：
1. 区分用工模式，避免“名为合作、实为用工” ：若对从业者实施考勤、排班、罚款等强管理，应依法签订劳动合同并缴纳社保，而非以承揽协议、合作协议替代。
2. 审慎设置算法规则：避免设置不可调整的派单规则、强制接单率、时间限制等构成实质性劳动控制的机制。若希望保持灵活用工性质，应在系统设计上赋予从业者真正的自主选择权。
3. 规范外包管理：即使采用外包模式，若实际仍通过站点管理人员对从业者实施日常管理，仍可能被认定为实际用工主体。应确保外包合作方具备独立管理能力，避免直接介入用工管理。
4. 依法履行职业伤害保障义务：在试点地区，应按要求为平台从业者按单缴纳职业伤害保障费，不得以已购买商业保险为由拒绝或拖延参保。
结语
新就业形态用工纠纷独立案由的设立，是司法回应时代之问的重要举措。对于从业者而言，维权路径更加清晰；对于平台企业而言，合规运营、实质管理才是长远之道。北京市惠诚律师事务所将持续关注新规实施动态，为企业与劳动者提供专业法律支持。
声明：本文仅为法律知识普及，不构成任何形式的法律意见或建议。如您遇到具体的法律问题，请咨询专业律师。
内容来源：北京市惠诚律师事务所
原文发布时间：2026.08.21
内容采编：章菲
内容审核：黄雪静律师
原文链接: https://www.szhclawfirm.com/hc-news/5_4954.html
