惠诚律见 | 退休返聘，权益“归零”从一起劳动争议案看超龄劳动者的法律困境

引言：

近期，宁波市中级人民法院审结了一起颇具代表性的劳动争议案件（(2026)浙02民终3631号）。案件的核心争议点在于：劳动者达到法定退休年龄并享受养老保险待遇后，继续在原单位工作，其与单位之间是劳动关系还是劳务关系？这直接决定了其能否主张未休年休假工资和经济补偿金等法定权益。

最终，法院判决驳回了劳动者李某的全部诉讼请求。这一判决结果，如同一盆冷水，浇醒了众多对“退休返聘”权益抱有幻想的劳动者，也为我们揭示了当前法律框架下超龄劳动者面临的现实困境。

从“老员工”到“局外人”

李某于2012年入职某公司，成为一名流水线装配工。2018年9月，她达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇，但并未离开公司，而是继续在原岗位工作。

2025年，李某因身体原因请假后提出辞职，并就经济补偿金和多年未休的年休假工资提起劳动仲裁，随后诉至法院。她认为，自己虽然退休，但工作内容、岗位、薪资计算方式均未改变，应视为劳动关系的延续。

然而，法院的判决逻辑清晰而冰冷：

1. 劳动关系的法定终止：根据《劳动合同法》第四十四条及《实施条例》第二十一条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。李某在2018年9月已满足这两个条件，因此她与公司的劳动关系在法律上已经自动结束。

2. 权利基础的丧失：经济补偿金和未休年休假工资，是《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规赋予劳动者的专属权利。既然劳动关系已经终止，李某便不再具备“劳动者”的主体资格，其后续工作应被认定为劳务关系。因此，她主张的基于劳动关系产生的法定权利，因缺乏权利基础而无法得到支持。

二、深度剖析：

劳务关系下的“权利真空”

本案的判决，精准地适用了现行法律，但其背后折射出的问题值得我们深思。当“劳动关系”的护盾消失，超龄劳动者便进入了“劳务关系”的领域，两者之间的权益保障存在着天壤之别。

1.法定福利的缺失：在劳务关系下，劳动者不再享有最低工资标准、加班费、带薪年休假、社会保险、经济补偿金等一系列劳动法赋予的强制性保障。他们的权利义务完全取决于双方签订的劳务合同。如果合同中没有明确约定，那么这些权益就无从谈起。

2.工伤认定的困境：这是超龄劳动者面临的最大风险之一。劳动关系下发生工伤，适用《工伤保险条例》，保障相对完善。而在劳务关系中，发生事故伤害通常只能依据《民法典》中关于人身损害赔偿的规定来处理，需要证明雇主存在过错，且赔偿标准和程序与工伤认定大相径庭，维权难度和不确定性都大大增加。

3.议价能力的失衡：选择继续工作的超龄劳动者，往往在就业市场上处于相对弱势的地位。他们可能为了保住一份工作，而不得不接受用人单位提供的、权益保障不充分的格式合同，难以就合同条款进行平等协商。

三、理论探析：

法律形式主义与社会现实的碰撞

本案的判决结果，从法教义学的角度看，无疑是严谨且正确的。它严格遵循了法律的形式逻辑：达到法定退休年龄 → 劳动关系法定终止 → 劳动者主体资格丧失 → 无法再主张劳动法上的权利。这一链条环环相扣，无懈可击。

然而，当我们引入“实质重于形式”的理论视角时，便会发现其中的张力。李某在退休前后，其工作内容、工作地点、管理模式乃至从属性，均未发生任何实质变化。她依然是公司生产线上的一颗“螺丝钉”，接受着公司的指挥和管理。从社会学和劳动法的实质正义角度看，她所提供的劳动与退休前并无二致，但仅仅因为一个年龄节点的到来，其享有的法律保护便被“一刀切”式地剥夺。

这种处理方式，体现了当前司法实践中对法律形式主义的坚守。它追求法律的确定性、可预测性和统一适用，避免了因个案判断带来的司法不确定性。但其代价是，可能忽视了特定群体的实质公平，尤其是在人口老龄化加剧、延迟退休成为社会共识的背景下，这种“形式化”的切割显得愈发僵硬，与复杂的社会现实产生了脱节。

四、律师建议

面对这一法律现实，无论是劳动者还是用人单位，都应提高警惕，通过规范操作来规避风险。

对于超龄劳动者而言：

1. 转变观念，认清身份：首先要明确，退休后继续工作，法律身份已从“劳动者”转变为“劳务提供者”。不能再想当然地认为劳动法的所有条款都依然适用。

2. 签订书面合同，明确约定：这是保护自身权益最关键的一步。务必与用人单位签订详细的书面劳务合同，将工作内容、报酬标准（特别是加班费计算方式）、工作时间、休息休假、劳动保护、意外伤害处理等核心条款白纸黑字地约定清楚。口头承诺在法律上很难被采信。

3. 关注商业保险：可以主动与单位协商，要求单位为自己购买商业意外伤害保险，以弥补无法缴纳工伤保险带来的保障空缺。

对于用人单位而言：

1. 及时变更合同性质：在员工达到退休年龄时，应及时办理劳动合同终止手续，并与继续留用的人员签订劳务合同或返聘协议，明确双方新的法律关系，避免因法律关系模糊而产生争议。

2. 规范合同内容：劳务合同的内容应尽可能详尽，特别是关于报酬、工作时间和责任划分的条款，以减少未来可能发生的纠纷。

3. 加强风险保障：为返聘的超龄员工购买商业意外险，不仅是企业社会责任的体现，也能有效分散企业自身的经营风险。

结语

这起案件是一个鲜明的警示。在法律尚未对超龄劳动者权益保障做出更全面的规定之前，一份严谨、细致的书面合同，是保护双方权益最坚实的盾牌。

内容来源：北京市惠诚律师事务所

原文发布时间：2026.08.04

内容采编：王锦

内容审核：王抗律师