惠诚律见 | 企业管理自主权止于何处——基于一起试用期解约案的冷思考

惠诚律见 | 企业管理自主权止于何处——基于一起试用期解约案的冷思考， 引言：一个看似“合理”的败诉在企业管理实践中，以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，被许多HR和管理者视为成本最低、风险最小的“黄金条款”。然而，司法实践却不断提醒我们，这把“尚方宝

引言：一个看似“合理”的败诉在企业管理实践中，以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，被许多HR和管理者视为成本最低、风险最小的“黄金条款”。然而，司法实践却不断提醒我们，这把“尚方宝剑”若使用不当，极易伤及自身。

 

近期，宁波市中级人民法院审结的一起申请撤销仲裁裁决案〔(2026)浙02 民特122号〕，就为我们提供了一个极具警示意义的样本。本案中，用人单位（浙江某公司）的败诉，并非因为员工表现真的无可挑剔，而是败在了其赖以决策的“考核体系”本身。法院一纸裁定，不仅驳回了公司的申请，更深刻地揭示了司法审查对企业内部管理行为的边界与尺度。

 

 

 

案件复盘

 

 

本案的案情并不复杂：公司认为员工李某试用期考核不合格，遂解除合同。员工提起仲裁并获胜，公司不服，向法院申请撤销仲裁裁决。公司的理由看似充分：我们有《新员工试用期目标设置及评估表》，有明确的评分标准，还结合了360度钉钉打分、述职评委打分等多维度评估，并非“主观”评定。然而，法院的审查视角却更为犀利，直指问题的核心：1.程序的“迟到”：法院查明，公司据以考核的《评估表》是在员工入职后才发送的。这意味着，在劳动关系建立之初，劳动者并不清楚自己需要达到何种标准才能“转正”。这从根本上动摇了“不符合录用条件”这一解除理由的合法性基础——一个事后设定的靶子，如何能判定射手是否脱靶？2.实体的“主观”：法院一针见血地指出，公司采用的“评委评分制”，以平均分作为判断标准，是“典型的主观性评价，缺乏相关的事实依据”。这句话是本案的“题眼”。它表明，司法机关对于企业内部管理的审查，并非流于形式，而是会深入到管理行为的实质合理性。当一项足以决定劳动者去留的考核，其标准模糊、依赖于人的主观好恶时，其公正性便无法得到保障，自然不能被法律所采信。最终，法院认为仲裁裁决并无不当，驳回了公司的申请。这个结果，是对企业“任性”管理的一次有力纠偏。

 

 

 

深度拓展：企业管理自主权与司法审查的边界

 

 

本案的价值，远不止于提醒企业完善考核制度，更在于它引发了我们对企业管理自主权与司法审查边界的深层思考。1. 管理自主权的“阿喀琉斯之踵”企业当然拥有用工管理自主权，有权制定规章制度、考核员工绩效。但这种权力并非没有边界。其边界就在于合法性、合理性与程序正当性。合法性是底线，要求管理行为不违反法律法规的强制性规定。程序正当性要求规则的制定和适用过程公开、透明、可预期。本案中，录用条件的事后告知，就是典型的程序瑕疵。合理性则是最容易被忽视，也最考验管理者智慧的一环。它要求企业的管理手段与目的相匹配，且手段本身是公平、客观的。一个完全依赖“领导打分”的考核体系，即便程序上无懈可击，也可能因缺乏合理性而在司法审查中败下阵来。2. 司法审查的“谦抑”与“能动”传统观点认为，司法应尊重企业的内部管理，不宜过多干涉。这体现了司法的“谦抑性”。然而，在劳动关系中，劳动者天然处于弱势地位。当企业的管理行为明显不公，或制度本身存在重大缺陷时，司法的“能动性”便凸显出来。本案中，法院没有停留在“公司是否有考核制度”的表面审查，而是主动探究了“考核制度本身是否科学、客观”这一实质问题。这种审查，并非越俎代庖，而是为了矫正失衡的劳资关系，防止管理权被滥用。它向所有企业传递了一个明确信号：法律尊重你的管理权，但前提是你的管理必须是“良法善治”，而非“家法伺候”。

 

 

 

合规建议：从“风险应对”到“体系构建”

 

 

基于以上分析，企业应如何构建一套既能有效管理，又能经得起司法检验的试用期考核体系？1. 录用条件：从“模糊描述”到“精准画像”时间前置：务必在招聘启事、录用通知书（Offer）或劳动合同附件中，明确、具体地列明录用条件。在内容要进行量化，即将录用条件转化为可衡量的客观指标。2. 考核过程：从“主观印象”到“客观留痕”建立客观证据链：考核不应是期末的“一锤定音”，而应是贯穿试用期的持续记录。保留好员工的工作成果、项目报告、客户反馈、日常沟通记录等。这些客观证据，远比述职时评委的“印象分”更有说服力。3. 解除程序：从“单方决定”到“程序闭环”告知与申辩：在做出解除决定前，应将考核结果及拟解除的理由告知员工，并给予其申辩的机会。这不仅是程序正义的体现，也能有效降低员工的对抗情绪。通知工会：如果单位已建立工会，务必在解除前将理由通知工会，这是法定的必经程序。

 

 

 

结语

 

 

试用期，本应是劳资双方的“磨合期”与“考察期”，而不应成为企业的“随意解约期”。本案的判决，并非要束缚企业的手脚，而是引导企业走向更规范、更精细、更人性化的管理之路。在法治化的营商环境下，最好的风险管理，不是研究如何“打赢”官司，而是通过完善的制度设计，让官司“无从打起”。这，或许才是本案留给所有管理者最宝贵的启示。（本文由惠诚杭州分所实习律师邵娅绮供稿）

内容来源：北京市惠诚律师事务所

原文发布时间：2026.08.04

内容采编：朱铭

内容审核：余嘉玲律师